大力发展混合所有制经济是前进经济体制改革、完备基本经济制度的必定拒绝。作为我国经济发展龙头的国企，理所当然以排头兵的姿态扫除妨碍，率先垂范。　　经过30多年的改革，我国混合所有制经济发展获得了相当大成就，但国企母公司及二级以上公司层面的混合所有制改革，总体上效益还不明显，绝大部分还是国有独资。之所以如此，除了民营企业自身发展实力过于、法律体系和市场环境不完备等原因外，对国企的愿景不存在了解误区和国企领导人不存在身份障碍是两个主要原因。

　　一方面，国企大多被指出分担着最重要的国家政策愿景，不合适民资插手的股权多元化。愿景是企业的价值倾向和事业定位，国企不存在的一个最重要理由是要分担国家愿景。

但近些年的实践中指出，对国企而言，其不仅要分担获取公共服务之类的公共政策愿景，同时被拒绝构建国有资产保值电子货币的盈利性愿景。为此，企业就有动机谋求一切机会盈利，还包括利用行政资源提供独占地位或者转入利润率低而非事关国计民生的行业等。

这就使得国企陷于赚和不赚两难的失望境地不赚无法已完成国有资产保值电子货币、发展壮大国有经济的目标，赚了钱又被谴责伤害市场公平和效率。问题的关键是要明确界定每家国企的愿景和功能，区分其盈利性愿景和公共性愿景。

　　另一方面，国企领导人的行政级别沦为妨碍国企前进混合所有制改革的身份障碍。按照现行的国企领导人管理制度，无论是董事会成员、党组织班子、监事会主席，还是经理层，都基本上按照行政级别展开管理，并保有国企领导人员与国家党政干部交流供职的地下通道。同时，为调动国企领导人的积极性，按照市场经济体制拒绝，创建了针对国企领导人员的市场化薪酬鼓舞制度，国企领导人可享用市场化的工资水平。这意味著国企领导人同时分担企业家角色和党政官员角色。

这种具备行政级别的管理制度使得国企领导人无法沦为职业经理人，从而也无法创建规范的现代企业制度和公司管理结构，进而影响国企向混合所有制方向改革。　　要防止愿景冲突，扫除了解误区，就要精确界定有所不同国企的功能，对国企实行分类改革管理。

具体来说，不应将国企区分为三类：公共政策性企业特定功能性企业和一般商业性企业。　　公共政策性企业是具有公共性或公益性的类似国企，股权结构是国有独资，明确监管方法是一企一制一企一法，保证企业活动一直以构建社会公共利益为目标，这类企业数量较少，但从长远看是国有资本投资和管理的重点；一般商业性企业即竞争性国企，它以营利性为目标，其股权结构是多元化的，明确监管几乎按照公司法规定，现有大部分国企就其这类；特定功能性企业具备混合特征，其分担一种特定的国家功能，而该功能的构建又拒绝以企业自身发展和经营活动营利为基础，其股权结构是国有有限公司的股权多元化，必须有明确行业方面的法律来监管。　　对于定位为一般商业性企业的国企，要大力引进民营资本，发展成混合所有制企业，部分国有资本可以解散转而投向国家的其他公益性活动；对于定位为特定功能性企业和公共政策性企业的国企，要积极主动解散那些竞争格局渐趋成熟期、战略重要性渐趋上升的产业领域，在公共服务和国家战略方面做出更大贡献。

从顺序上看，通过前进国企战略性调整，首先构建一般商业性企业的混合所有制改革，在未来更进一步构建特定功能性企业的混合所有制改革。　　在分类前进国企战略性调整的同时，还不应完备国企领导人管理体制，由集中统一管理逐步改向分层分类管理。

明确而言，可将国企领导人员区分为两类角色。　　一类是党政官员角色。国企集团公司的董事长及董事会主要成员、党组织领导班子成员，整体上市公司的党组织领导班子成员、派遣董事和内设监事会主席等，不应界定为这类角色。

这些人员由上级党组织和国有资产监管部门管理。在搭配方面，使用上级组织部门甄选任命的方式，拥有适当行政级别，搭配、晋升和交流都可以通过行政方式和渠道构建；在鼓舞约束方面，应当和党政官员基本类似于，但考核以企业整体经营发展和功能构建程度为标准，鼓舞以行政级别晋升居多，报酬可以略高于同级别的党政官员，但无法几乎使用市场化的激励机制，无法享用过低年薪和股权激励。

　　另一类是企业家角色。国企中大量的经理人员，还包括母公司层面的经理团队以及各子公司层面的董事会成员和经理团队等都归属于这类角色。这类人员是职业经理人，由董事会展开管理，不应按照市场化办法搭配和鼓舞约束。

在搭配上，这类人员必须在职业经理市场上通过竞争性的办法由董事会展开选派；在鼓舞约束方面，考核以市场化的经营业绩为标准，董事会按照市场标准给与其薪酬待遇，使用市场化的薪酬结构和水平，可以实行适当的股权激励制度，但应以无法再行拥有适当级别的行政待遇，也无法交流到党政机关供职。

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