餐饮业是传统的用工大户，员工屡屡萎缩给餐饮企业带给了许多负面影响，即减少服务质量又影响工作效率上升，即增大培训成本投放又导致客源萎缩，同时也影响其他在职员工的积极性，重者给餐饮企业运营工作导致僵化。　　餐饮业员工萎缩现状　　多达一般行业员工年流失率大约为5—10%，但餐饮企业员工年流失率多达了20%。有的城市地区餐饮企业员工平均值流失率超过30%，有的企业甚至高达45%，除了较高的流失率之外，餐饮业员工萎缩还呈现以下一些特点：　　（一）萎缩时间呈现阶段性特征　　统计数据表明，餐饮业员工在试用期前后时期、工作两年后的晋升时期、工作剩5年后的时期呈现辞职高峰。

原因是刚刚转入企业的部分员工发现自己无法适应环境餐饮企业的工作，于是就自由选择离开了。工作1—2年后的员工找到企业并没给自己晋升和发展的机会，之后跳槽到有晋升和发展机会的企业或其他行业。

工作3—5年的员工因长时间专门从事某一特定岗位的工作产生了厌倦感，以及感觉晋升机会较少，于是就自由选择新的行业。　　（二）萎缩方向呈现多元化　　餐饮业员工辞职后主要还是在同行业间流动，有些自由选择到低星级或同星级的酒店之后工作，同时也有部分员工自由选择到较低星级酒店，决定因素在于企业给与员工的工资待遇、晋升与发展机会。也有部分员工因厌烦餐饮业的工作环境或工作方式而自由选择其他的行业。

　　员工萎缩的原因　　（一）餐饮工作人员上班时间集中且宽，工作强度大，生活环境较好　　由于工作性质的原因，服务员每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般不会睡觉2个小时，工作时间长达10小时之多，有的餐饮企业晚上还得轮夜班。在顾客用餐时，工作人员一刻不停地辛苦着，同时还得必要面临客人的压力，可见工作强度之大。而且居住于环境也不悲观，企业获取的住处往往几十平方米的房子寄居了十多人，居住于条件较好。　　(二)薪酬管理不科学，缺少公平性　　在对餐饮业专门从事人员的辞职调查中找到，要求员工辞职的所有要素中， 最重要的影响要素就是薪酬水平。

薪酬是指企业反对给服务员物质和非物质的总和，还包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业工作人员一般只有基本工资，即使有奖金也少之又少，更加谈不上福利，完全所有的餐饮企业都没给员工办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没和绩效挂勾，夸奖和做到得怕没区别，缺少公平性，并且往往是根据规章制度处罚得多，奖得较少，相当严重惨败服务的工作积极性。　　（三）晋升地下通道狭小晋升速度较慢　　餐饮业的管理岗位是受限的，这要求了餐饮业晋升地下通道的狭小度，从 基层岗位工作晋升到中层的管理岗位一般来说要经过多年磨练，企业目标与员工自身发展目标的重合期太长，特别是在是一线的员工，职业晋升无以，使他们显然就看到新的前途。

　　（四） 者鼓舞不做到　　虽然有的餐饮企业也明确提出“以人为本”的口号，但没“以人为本”的理念和实质。管理者官本位思想较相当严重，交流通畅，不认同员工。有些管理者不给有专业文凭的员工展出才能的机会，分配工作时不考虑到员工的性格、嗜好、兴趣、特长，只凭 印象或主观臆断将其分配到某一部门。

　　（五）其他原因　　专门从事餐饮工作的人员一般来自农村，这几年由于农村收益大大提高，部分地区的收益比出外打零工的收益差不多，在打零工成本比较强化的情况下，在家为生亦出了一个比较不俗的自由选择，况且，这样还能顾及到家庭，所以很多员工回家过春节就必要在家为生，不不愿背井离乡出外打零工；再度由于年龄关系，一般聘用工作人员的拒绝年龄都在18—27周岁之间，这段年龄正好是成婚生育的较佳阶段，员工一到这种必须就请辞回家了。

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